Welcher Prozentsatz des Gewinns sollte für die Leistung zur Verfügung gestellt werden?

Der Prozentsatz des Gewinns oder der Einnahmen, die für die Vergütung von Leistungsprogrammen zugewiesen werden, ist von Branche zu Branche und von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich. Häufig empfehlen die Gewinnspannen des Unternehmens zusammen mit den Produkttypen und der Art, in der sie vermarktet werden, unterschiedliche Vergütungen für Leistungspläne. Zum Beispiel verdienen Lebensversicherungsagenten oft bis zu 55 Prozent der Prämien für das erste Jahr als Provisionen, während die Vermarktung an Supermärkte, die mit geringen Margen arbeiten, einen geringen prozentualen Leistungsausgleich pro Verkauf erhält. Branchen und Wettbewerb bestimmen jedoch häufig Gewinnanteile, die der Leistungsentgelt zugeordnet werden sollten.

Keine Faustregel

Unglücklicherweise können Unternehmer nicht auf eine Faustregel für "magische Geschosse" oder "Einheitsgröße" zurückgreifen. Die meisten Unternehmen müssen selbst einen Gewinnanteil auswählen. Die Verwendung eines Gewinnprozentsatzes ist jedoch vorteilhafter als ein Umsatz- oder Umsatzprozentsatz, da der Gewinn erst nach Abzug der betrieblichen Aufwendungen ermittelt wird. Daher die langjährige Phrase "Gewinnbeteiligung". Unternehmer müssen sich für den besten Prozentsatz entscheiden, der die Mitarbeiter zufriedenstellt und die Fluktuation der Mitarbeiter minimiert.

Belohnungsprogramme vs. Performance Pay

Verwechseln Sie Leistungslohn nicht mit Prämienprogrammen. Mitarbeiter mögen Belohnungen, insbesondere wenn Arbeitgeber die Anforderungen für die Anerkennung von Leistungen klar festlegen. Awards sollten jedoch immer von Leistungsentgeltplänen getrennt sein. Merit Pay-Programme wie Boni sollten direkt an die Leistung von Einzelpersonen, Teams oder Abteilungen geknüpft sein, was zu einer Entlohnung für finanzielle Anreize führt. Unternehmen profitieren von der Differenzierung der Vergütungen für bestimmte Aktivitäten, von Leistungsanreizen, die an die direkten Gewinnbeiträge gebunden sind.

Gleitende Skalen

Häufig entscheiden sich Unternehmen für einen Gesamtgewinnanteil von 10 Prozent, der auf die organisationsweite Leistungsentgelt entfällt. Anschließend entwerfen sie gleitende Skalen, die auf der messbaren Leistung des Einzelnen, dem Beitrag zum Gewinn oder dem Gehalt und dem Verantwortungsgrad basieren, um ihren persönlichen Prozentsatz für Prämien, Leistungsbezüge oder Anreize zu berechnen. Wieder gibt es keine Regel, der man folgen kann. Unternehmer können ihre gleitenden Leistungslöhne nach eigenem Ermessen erstellen.

Wettbewerbseinflüsse

Es gibt eine Regel, in der sie die Prozentsätze der Leistungsbezüge beeinflussen. Ihre Konkurrenz beeinflusst, wie Sie die Vergütung für Leistungspläne erstellen. Ihre wertvollsten und talentiertesten Mitarbeiter sind wahrscheinlich Beschäftigungsziele Ihres lokalen oder nationalen Wettbewerbs. Wenn Sie das Niveau und die Funktionsweise ihrer Leistungslohnpläne kennen lernen, können Sie einen angemessenen Prozentsatz des Nettoeinkommens für Gewinnbeteiligungen und Anreize verwenden. Wenn Ihr Hauptwettbewerb beispielsweise 20 Prozent des Gewinns für die Leistungsvergütung bereitstellt, kann die Festlegung Ihrer Zuteilung auf 5 Prozent oder 10 Prozent kontraproduktiv sein. Sie verringern den Gewinn Ihres Unternehmens, ohne das Ziel glücklicher, loyaler Mitarbeiter zu erreichen. Über die Kosten der Mitarbeiterfluktuation hinaus können Sie Ihre talentiertesten Mitarbeiter an Ihre Konkurrenz verlieren. Bleiben Sie mit Ihren prozentualen Zuweisungen konkurrenzfähig.