Was sind die Schritte bei der Bearbeitung einer Aussetzung oder Kündigung eines Mitarbeiters?

Die Einstellung oder Beendigung eines Arbeitnehmers ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen ein ernstes Ereignis. Jede Kündigung oder Aussetzung muss durch klare Richtlinienrichtlinien unterstützt werden. Es sollte niemals eine emotionale Ad-hoc-Entscheidung sein, sondern der Endpunkt eines Fortschritts sorgfältig dokumentierter Warnungen und Disziplinargespräche.

Erstellung von Richtlinien und Richtlinien

Die ersten Schritte zur Abwicklung einer Suspendierung oder Kündigung eines Mitarbeiters beginnen mit der Festlegung der Richtlinien und sollten lange vor der Leistung eines Mitarbeiters erfolgen, wonach entweder eine Suspendierung oder Kündigung angemessen ist.

Richtlinien für die Suspendierung und Kündigung müssen im gesamten Unternehmen vereinbart und bekannt gemacht werden. Sie müssen im Einklang mit Bundes- und Landesrecht stehen. Größere Organisationen können einen Großteil dieser Arbeit an ihre Rechtsabteilung weitergeben, was maßgeblichen Input von C-Suite-Führungskräften, operativen Managern und Mitarbeitern des Personals ermöglicht. Kleine Unternehmen beauftragen eine verantwortliche Person in der Organisation damit, die für die Organisation relevanten Bundes- und Landesgesetze zu recherchieren und sich mit geeigneten Verfahren und Prozessen vertraut zu machen.

Verteilung der Richtlinien

Richtlinien für die Aussetzung und Beendigung sollten eine Liste geeigneter Disziplinarverfahren enthalten. Die Liste der Verstöße sollte so detailliert sein, dass jeder Mitarbeiter, der gegen eine Richtlinie verstößt, die Folgen des Verstoßes im Voraus versteht. Die Folgen einer Verletzung sollten progressiv sein. Verspätung kann zum Beispiel zunächst durch eine persönliche Diskussion des Problems mit dem Angestellten beseitigt werden, der diese Diskussion dann schriftlich anerkennen sollte. Wenn die Verspätung anhält, sollten die Folgen nachfolgender Ereignisse zusammen mit angemessenen Strafen auf jeder Ebene einschließlich der Kündigung dargelegt werden.

Sowohl die Richtlinien als auch die Liste der Disziplinarverfahren sollten an jeden Mitarbeiter verteilt werden und leicht zugänglich bleiben.

Schadensbegrenzungsverfahren

Einen Mitarbeiter zu entlassen und einen Ersatz einzustellen, ist ein teures Verfahren. Selbst wenn alle Unternehmensrichtlinien für Kündigung oder Suspendierung mit Bundes- und Landesgesetzen in Einklang stehen und der Mitarbeiter aus hinreichenden Gründen entlassen wurde, besteht immer das Risiko, dass ein gekündigter Mitarbeiter das Unternehmen verklagt. Wann immer möglich, ist es besser, einen Mitarbeiter zu unterstützen, um seine Leistung zu verbessern. Regelmäßige Leistungsüberprüfungen führen einen Mitarbeiter mit schlechter Leistung in Bereichen, in denen Verbesserungen erforderlich sind. Berufsberatung kann hilfreich sein, wenn das Unternehmen über ausreichende Ressourcen verfügt, um diese zu übernehmen. Für Mitarbeiter auf Führungsebene und höher kann die Einstellung eines erfahrenen Leadership Development Coaches, der über einen längeren Zeitraum mit dem Mitarbeiter zusammenarbeitet, eine ausfallende Karriere oft retten.

Konsistenz und Compliance

Nachdem die Richtlinien für die Aussetzung und Kündigung festgelegt und verteilt wurden, müssen sie konsequent durchgeführt werden. Die unterschiedliche Behandlung eines Mitarbeiters als Reaktion auf eine ähnliche Straftat kann Anlass für eine Diskriminierungsklage sein.

Alle Diskussionen und Warnungen mit einem Mitarbeiter im Zusammenhang mit einer Underperformance werden dokumentiert und in der Akte des Mitarbeiters aufbewahrt. In der Datei sollten keine Informationen enthalten sein, die nicht den Tatsachen der Diskussion oder Warnungen entsprechen. Im Falle einer Anklage eines Arbeitnehmers gegen das Unternehmen wird der Anwalt des Klägers die Akte fast sicher vorladen. Kommentare wie "Dieser Typ kann ärgerlich sein" haben keinen Platz in der Akte eines Mitarbeiters und können die Behauptung der Diskriminierung unterstützen.

Wenn eine Kündigung erforderlich wird

Wenn durch die Überprüfung und Beratung von Arbeitsplätzen die Leistung eines Mitarbeiters nicht verbessert wird oder wenn die Straftat ausreichend schwerwiegend ist und eine Kündigung erforderlich ist, sollte dies nur in einer formellen Kündigungstermin erfolgen. Vor der Besprechung sollte die Akte des Mitarbeiters sorgfältig geprüft werden, und alles, was zur Kündigung geführt hat, einschließlich verschiedener Warnungen, Verspätungen und Fehlzeiten, die zur Kündigung geführt haben, sollte organisiert und verfügbar sein.

Überprüfen Sie vor der Kündigungssitzung alles, was mit der Entlassung zusammenhängt, um sicherzustellen, dass die Kündigung des Mitarbeiters aus gutem Grund vorliegt. Während die meisten staatlichen Arbeitsgesetze die Einstellung und Entlassung eines Mitarbeiters als willkürliche Maßnahme behandeln, was bedeutet, dass kein Grund angegeben werden muss, ist es in der Praxis wahrscheinlicher, dass ein Mitarbeiter aus unzureichendem Grund entlassen wird.

Die Überprüfung sollte über den Leistungsnachweis des Mitarbeiters hinausgehen und eine Überprüfung der einschlägigen Landes- und Bundesgesetze umfassen. Befindet sich der Mitarbeiter in einer geschützten Klasse? Hat er ausreichende progressive Warnungen erhalten, die zur Kündigung führten? Wurden die geltenden Disziplinarmaßnahmen immer befolgt?

Die Abschlussbesprechung ist nicht der Ort, an dem Sie auf etwas Persönliches zugreifen können, ob positiv oder negativ. Eine Kündigung kann für einen Mitarbeiter sowohl in emotionaler als auch in finanzieller Hinsicht verheerend sein. Persönliche Kommentare jeglicher Art können die Temperatur des Gesprächs schnell erhöhen. Wenn Sie sagen: "Es tut mir leid, Sie gehen zu lassen", ist dies vielleicht die Art, wie Sie sich fühlen, aber die Kündigung wird auf persönlicher Basis festgelegt, und obwohl sie beabsichtigt ist, kann sie die Konversation von den Dingen und Muttern der Kündigung ablenken. Kritische Kommentare, die persönlich sind, wie "Sie waren eine große Enttäuschung", sind besonders wenig hilfreich und sollten vermieden werden.