Vorschläge zum Beenden einer Leistungsbeurteilung

Obwohl die verschiedenen Arten der durchgeführten Leistungsbewertungen und verwendeten Formulare von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich sind, helfen diese Einzelgespräche den Mitarbeitern, ihre Arbeit genau zu verstehen und Ziele für die Entwicklung oder Verbesserung festzulegen. Unabhängig davon, ob der Mitarbeiter, mit dem Sie sich treffen, hervorragende Fortschritte gemacht hat oder sich schwer tun lässt, auf dem Laufenden zu bleiben, ist es wichtig, die wichtigsten Punkte beim Abschluss der Diskussion zu behandeln.

Konzentrieren Sie sich auf das Positive

Ein positives Ende bedeutet, Mitarbeiter zu motivieren und zu motivieren. Neue Supervisoren geraten manchmal in die Falle, sich mit den Negativen zu beschäftigen, aber die Betonung der Stärken eines Mitarbeiters ist ein respektvollerer und letztlich wirksamerer Weg, um die Besprechung zu schließen. Fassen Sie die Bereiche zusammen, in denen sich der Mitarbeiter entweder einzeln oder im Team hervorgetan hat, und drücken Sie Ihre aufrichtige Wertschätzung für die geleistete Arbeit aus. Auch wenn seine Leistung insgesamt schlecht war, finden Sie mindestens eine positive Aussage, zum Beispiel: "Sie haben sich offensichtlich sehr bemüht, Ihre Quote einzuhalten", auch wenn er noch nicht erfolgreich war.

Setzen Sie klare Ziele

Basierend auf Ihren vorherigen Diskussionen, legen Sie einen Aktionsplan für die nächsten drei Monate, sechs Monate oder ein Jahr fest, abhängig vom Zeitplan Ihrer Organisation und der spezifischen Situation Ihres Mitarbeiters. Mitarbeiter, die Schwierigkeiten haben, brauchen beispielsweise früher als andere ein Folgetreffen. Der Aktionsplan wird in der Regel in einem von Humanressourcen bereitgestellten Formular dargestellt, das zu diesem Zweck als zentraler Bestandteil der Bewertung entworfen wurde. Erstellen Sie mit Ihren Mitarbeitern eine Liste realistischer, messbarer Ziele und eine Frist für jede. Dies kann spezifische arbeitsbezogene Aufgaben sowie Ziele für die berufliche Entwicklung umfassen. Stellen Sie sicher, dass alle Bereiche enthalten sind, die verbessert werden müssen.

Erläutern Sie mögliche Auswirkungen

In den meisten Fällen sollte das Ende Ihres Meetings völlig positiv bleiben. Wenn die Leistung eines Mitarbeiters jedoch meist unzureichend ist, muss möglicherweise erklärt werden, was passiert, wenn er sich nicht verbessert. Beachten Sie die spezifischen problembezogenen Ziele und Termine, die in Ihrem Aktionsplan aufgeführt sind, zum Beispiel: „Wenn Sie nicht innerhalb von drei Monaten mindestens 30 Verkäufe tätigen, kann dies zu Disziplinarmaßnahmen bis hin zur Kündigung führen.“ Sowohl vor als auch nach der Übermittlung Art der Warnung, drücken Sie aus, dass Sie sicher sind, dass er die erforderlichen Verbesserungen vornehmen kann und alles tun wird, um zu helfen.

Wickeln Sie es

Vergewissern Sie sich nach Abschluss der Besprechung, dass der Mitarbeiter versteht, was von ihm erwartet wird. Fragen Sie, ob er Fragen zum Aktionsplan oder zu einem anderen Teil der Überprüfung hat, und geben Sie Antworten, die sich weiterhin auf das Positive konzentrieren. Lassen Sie ihn dann den Aktionsplan und andere Beurteilungsformulare unterschreiben. Bringen Sie zum Ausdruck, dass Sie bestrebt sind, ihm zum Erfolg zu verhelfen, und ermutigen Sie ihn, bei Bedarf um Rat zu fragen.