Strukturelle Kontingenztheorie in der Personalwirtschaft

Die strukturelle Kontingenztheorie ist nur eine Form der Kontingenztheorie, die in Unternehmen und anderen Arbeitsumgebungen angewendet wird. Da die Theorie der strukturellen Kontingenz nicht von einem strikten Regelwerk zur Verwaltung der Mitarbeiter abhängt, können Organisationen die Theorie auf viele verschiedene Arten implementieren, die alle von derselben zentralen Idee abhängen.

Kontingenztheorie

Eine Kontingenztheorie ist eine Art Verhaltenstheorie. Im Allgemeinen geht man bei einer Notfalltheorie davon aus, dass Organisation und Führung entsprechend den Bedürfnissen der jeweiligen Situation angegangen werden sollten. Mit anderen Worten, es gibt keine beste Führungsmethode, da unterschiedliche Führungsstile und Organisationsmethoden in verschiedenen Arbeitsplatzsituationen besser funktionieren. Damit ein Arbeitsorgan sein maximales Potenzial erreichen kann, müssen Führungskräfte die für die individuelle Situation am besten geeignete Managementmethode ermitteln.

Strukturelle Kontingenztheorie

Eine Kontingenz, ob auf Arbeit oder auf andere Weise, ist ein Aktionsplan zum Umgang mit möglichen Ergebnissen. Die Notfalltheorie am Arbeitsplatz versucht unerwünschte Konflikte zu vermeiden, indem Einzelpersonen so effektiv wie möglich verwaltet werden. Die Kontingenztheorie ist ein weit gefasster Begriff, der verschiedene Arten von Kontingenzen umfasst, einschließlich traditioneller Kontingenzen, Umweltkontingenzen und demografischen Kontingenzen. Die strukturelle Kontingenztheorie ist ein weiterer Typ, der spezifisch die Beziehungen zwischen Individuen innerhalb des Arbeitskörpers anspricht, da sie die Struktur der Organisation ausmachen.

In der Personalabteilung

Im Allgemeinen bezieht sich Personal auf die gesamte Belegschaft innerhalb einer Organisation, und die Theorie der strukturellen Kontingenz bezieht sich auf die gesamte Belegschaft. In einem weiteren Sinne kann die Personalabteilung eine bestimmte Abteilung innerhalb der Organisation angeben, die die Beziehungen und Interaktionen aller Personen innerhalb der Organisation überwacht. Dies kann bedeuten, dass die richtigen Leute für die richtigen Jobs eingestellt werden, Konflikte gelöst werden, Beschwerden behandelt werden und mit geringer Produktivität umgegangen wird. Diese Herausforderungen beinhalten alle die Umsetzung der strukturellen Kontingenztheorie.

Beispiele

Um die strukturelle Kontingenztheorie wirklich verstehen zu können, müssen die unterschiedlichen spezifischen Theorien der Führung verstanden werden. Da die strukturelle Kontingenztheorie auf der Führung beruht, muss die Organisation ein gutes Verständnis dafür haben, wie unterschiedliche Führungstheorien funktionieren, um die beste Methode für die individuelle Situation zu bestimmen. Zu den dominanten Führungstheorien gehören beispielsweise aufgabenorientierte Führung und beziehungsorientierte Führung. Beziehungsorientierte Führung fördert Produktivität, indem sie sich auf die Beziehungen und Bedürfnisse der Arbeitnehmer konzentriert, während aufgabenorientierte Führung Produktivität fördert, indem sie ein knappes Schiff führt und spezifische aufgabenbasierte Ziele setzt. Der strukturellen Kontingenztheorie zufolge würden einige Organisationen in einem aufgabenorientierten Umfeld besser gedeihen, während andere in einem beziehungsorientierten Umfeld gedeihen würden.