Kompromissstärken als Konfliktlösung

Viele Menschen lernen den Wert von Kompromissen, auch wenn sie Kinder sind. Die kompromittierende Konfliktlösungstechnik ist häufig eine wertvolle Fähigkeit am Arbeitsplatz, insbesondere für Inhaber von Kleinunternehmen, die möglicherweise mehrere Bedenken und Interessen bei der Entscheidungsfindung oder bei der Verhandlung eines Geschäftsabschlusses berücksichtigen müssen. Es gibt jedoch Zeiten, in denen Kompromisse nicht im besten Interesse eines Unternehmens sind. Zu wissen, wann man Kompromisse eingeht, kann genauso wichtig sein wie das Wissen, wie man Kompromisse eingeht.

Konflikt am Arbeitsplatz

Konflikte am Arbeitsplatz sind unvermeidlich und in vielen Fällen auch gesund. Unternehmer, Manager und einfache Angestellte nehmen Probleme oft anders wahr oder erkennen konkurrierende Interessen. Wenn ein Konflikt offensichtlich wird, ist es Sache der beteiligten Parteien, das Problem zu lösen, bevor sie Maßnahmen ergreifen. An vielen Arbeitsplätzen wird erwartet, dass Einzelpersonen daran arbeiten, Konflikte professionell zu lösen. In einigen Fällen müssen das Management oder sogar die Firmeninhaber jedoch möglicherweise eingreifen, um entweder die Konfliktparteien dazu zu bringen, einander zuzuhören, oder zu einer Lösung kommen.

Unterschiedliche Konfliktstile

Ein Grund, warum die Konfliktlösung am Arbeitsplatz schwer zu erreichen sein kann, ist, dass verschiedene Personen unterschiedliche Konfliktstile haben. Konfliktstile werden oft in der Kindheit oder Jugend erlernt und spiegeln möglicherweise die Familiendynamik des Arbeitnehmers wider. Dieser Mangel an Konsistenz und Konfliktstil sowie der Konfliktstil selbst können Feindseligkeit und schlechte Gefühle erzeugen. Dies kann auch die Lösung wichtiger Angelegenheiten verzögern und sogar wichtige Prozesse und Projekte beeinträchtigen.

Häufige Konfliktstile sind:

Vermeidung: Manche Leute ziehen es vor, Konflikte zu vermeiden und verhalten sich so, als ob der Konflikt nicht existiert. In manchen Fällen ist Konfliktvermeidung keine schlechte Idee. In einigen Fällen können sich Streitigkeiten rechtzeitig zerstreuen oder lösen. Menschen, die Konflikte vermeiden, sind in der Regel nicht aggressiv und werden die ohnehin angespannte Situation im Büro kaum verschlimmern.

Vermeidung hat auch ihre Probleme. Manche Konflikte gehen nicht weg oder lösen sich von selbst. Wenn jemand ständig Konflikte vermeidet, indem er Besprechungen verzögert, seinen Zeitplan neu anordnet oder sich in seinem Büro versteckt, um einen Kollegen nicht zu treffen oder auf E-Mails nicht reagiert, werden andere Mitarbeiter frustriert. Außerdem gehen Chancen möglicherweise verloren, weil die Arbeit nicht erledigt wird.

Wettbewerbsfähig: Personen mit diesem Konfliktstil können Konflikte als ein Spiel betrachten, das sie will und muss, um zu gewinnen. Menschen mit diesem Konfliktstil können sich sogar bemühen, Meinungsverschiedenheiten auszunutzen, was zu zusätzlichen Konflikten führt, die angegangen werden müssen. In manchen Fällen kann eine Person mit diesem Konfliktstil einen Geschäftskonflikt zu einer persönlichen Angelegenheit machen, die versucht, einem Kollegen, der eine andere Ansicht zu dem Problem hat, unter die Haut zu gehen.

Wettbewerbsfähige Menschen, auch solche mit einem konkurrierenden Konfliktstil, können für ein Unternehmen von Vorteil sein, wenn sie lernen können, ihre Aggression mit einem echten Anliegen für das Wohl des Unternehmens und seiner Mitarbeiter zu mildern. Ohne diese Bedenken kann ein wettbewerbsfähiger Mitarbeiter jedoch als Mobbing und Unruhestifter wahrgenommen werden. Arbeitnehmer, die auf der Verliererseite eines Konflikts stehen, fühlen sich möglicherweise entmutigt, was die Moral des Büros beeinträchtigen könnte.

Beherbergung: Menschen mit einem entgegenkommenden Stil mögen Konflikte normalerweise nicht mehr als konfliktvermeidende Menschen. Die entgegenkommende Person erkennt jedoch zumindest an, dass der Konflikt besteht, und ist bereit, die Angelegenheit zu diskutieren. Die entgegenkommende Person ist jedoch in der Regel jemand, der nicht gerne Wellen macht und alles gibt, was praktisch ist.

Wie bei anderen Konfliktstilen kann Unterkunft auch bei der Konfliktlösung im Büro eine Rolle spielen. Wenn ein Angestellter jedoch konsequent darauf eingeht, was andere Leute tun wollen, können andere diesen Angestellten als Schwächling, Faulenzer oder jemanden ohne wirkliche Prinzipien betrachten. Darüber hinaus profitiert der Arbeitsplatz von den Kenntnissen und Erfahrungen dieses Mitarbeiters nicht in vollem Umfang, da er sich ständig anderen widersetzt und nicht bereit ist, das einzusetzen, was er kennt und an einen Konflikt glaubt.

Kompromiss: Eine Person, die normalerweise einen kompromissfähigen Konfliktstil verwendet, versucht, die Bedürfnisse beider oder aller Konfliktparteien auszugleichen, indem sie alle dazu ermutigt, sich mindestens einigen Punkten zu ergeben. Diese Art von Konflikten kann zeitaufwändiger sein und mehr "People Skills" erfordern als andere Konfliktlösungstechniken. In einem geschäftlichen Umfeld wird dies jedoch häufig als weniger problematisch angesehen als Vermeidung, Anpassung oder Konkurrenzfähigkeit.

Vor- und Nachteile des Kompromisses

Als Konfliktlösungstechnik kann Kompromiss effektiv sein, obwohl er auch seine Nachteile hat:

Vorteile

Die Menschen fühlen sich angehört: Kompromisse hören oft gut zu. Sie möchten wirklich andere Perspektiven hören, damit sie am besten eine Lösung aushandeln können, die zumindest einigen Bedürfnissen eines jeden entspricht. Konfliktparteien fühlen sich, selbst wenn sie selbst keine Kompromisse sind, oft gehört und werden ernst genommen, wenn ein vernünftiger Kompromiss auf dem Tisch liegt.

Die Parteien haben ein gewisses Gefühl des Sieges hinter sich : Niemand mag es, ein Konfliktgefühl zu verlassen, als hätten sie durch die Transaktion nichts gewonnen. In einem Kompromiss geht jeder mit etwas weg, was er für seine Bemühungen zeigen kann.

Kompromisse werden positiv bewertet: Viele Menschen respektieren diejenigen, die bereit sind, Kompromisse einzugehen. In vielen Fällen wird diese Bereitschaft als Zeichen der Reife und Bereitschaft gesehen, ein Teamplayer zu sein.

Nachteile

Kompromisse sind nicht immer möglich: Leider gibt es Zeiten, in denen Kompromisse nicht möglich sind. In einigen Fällen kann dies auf Fragen der Einhaltung gesetzlicher, behördlicher oder industrieller Vorschriften zurückzuführen sein: Vorschläge, die ein Unternehmen in Gefahr bringen, können und sollten nicht sein umgesetzt.

Gleiches gilt für Vorschläge, die nicht steuerlich verantwortlich sind. Wenn das Unternehmen nicht über die finanziellen Mittel verfügt, um Maßnahmen zu ergreifen, und keine vernünftige Erwartung hat, dass die Ausgaben innerhalb eines angemessenen Zeitraums erstattet werden, ist ein Kompromiss möglicherweise nicht möglich.

Schließlich gibt es Umstände, in denen ein Kompromiss finanziell und rechtlich machbar sein kann, sich jedoch langfristig negativ auswirken kann. Wenn der vorgeschlagene Kompromiss zwischen einem internen Team und einem externen Unternehmen oder einer Einzelperson besteht, kann der Kompromiss als Schwäche in der Branche wahrgenommen werden. Interne Kompromisse können in einigen Fällen dazu führen, dass ein Mitarbeiter oder ein Mitarbeiterteam gestört wird oder ernsthaft benachteiligt wird: In diesen Fällen kann der Eigentümer entscheiden, dass der Kompromiss nicht der Moral schadet.

Akteure des schlechten Glaubens: Idealerweise ist jede Konfliktpartei bereit, in gutem Glauben zu handeln. Sie möchten transparent und rechenschaftspflichtig sein und das Wohl des Geschäfts am Herzen liegen. Sie gehen den Konflikt auch mit der Bereitschaft an, offen zu sein, und akzeptieren bessere Ansätze zu den zur Diskussion stehenden Themen. Wenn jemand in einen Konflikt mit einer verborgenen Agenda gerät und entschlossen ist, die Kompromissbereitschaft anderer zu nutzen. Im Laufe der Zeit kann sich ein Muster in Organisationen entwickeln, in denen es immer einer Person oder einer Fraktion von Einzelpersonen gelingt, sich durchzusetzen.

Groll: Einige Leute "äußern sich" nach außen hin "als Kompromiss", obwohl sie tatsächlich die Situation ganz anders fühlen. Diese Personen können die Lösung ablehnen, und diese Ressentiments können sich verstärken, was zu negativen Interaktionen am Arbeitsplatz führt.

Hilfe bekommen

Gute, kompetente Menschen können und stimmen nicht zu. Wenn ein Kompromiss oder andere Bemühungen, eine Lösung zu finden, fehlschlagen, kann es an der Zeit sein, einen Dritten hinzuzuziehen. Hier sind einige Optionen:

Mediatoren: Ein professioneller Mediator ist ein ausgebildeter, neutraler Dritter, der eine gutgläubige Kommunikation zwischen Parteien ermöglicht, die sich nicht einig sind. Der Mediator arbeitet mit beiden Seiten zusammen, um Bereiche der Übereinstimmung, Uneinigkeit und mögliche Strategien zur Bewältigung von Bedenken zu ermitteln.

Arbeits- und Organisationspsychologen : Diese Fachleute haben entweder einen Master oder einen Doktortitel in Arbeits- und Organisationspsychologie und ein tiefes Verständnis der Geschäftsdynamik. Durch Gespräche mit relevanten Parteien und durch Beobachtung der Bürokultur kann der Psychologe möglicherweise Dynamiken identifizieren, die sich negativ auf die Beziehungen zwischen Arbeitern, Eigentümern und Management auswirken.

Unternehmensberater: Unternehmensberater sind erfahrene Geschäftsleute, die sich auf die Bewertung von Managementprozessen und die Erarbeitung von Verbesserungsempfehlungen spezialisiert haben. Ein Unternehmensberater kann möglicherweise herausfinden, wie "business as usual" in Ihrem Büro zu Konflikten beiträgt.

Wenn Sie einen Mitarbeiter einstellen, der in Bürokonflikte eingreift, überprüfen Sie die Referenzen und finden Sie heraus, ob die Person oder das Beratungsunternehmen, die Sie einstellen möchten, Erfahrung im Umgang mit Konflikten in einem kleinen Unternehmen hat. Es kann möglich sein, eine kostenlose oder kostengünstige Beratung mit dem Fachmann zu vereinbaren, bevor Sie einen Vertrag abschließen.