Schrittweise Analyse der Auftragsanalyse

Es ist nicht ungewöhnlich, dass ein kleines Unternehmen über Mitarbeiter verfügt, die es nicht benötigt, oder Jobs, die nicht ordnungsgemäß erledigt werden, weil das Unternehmen keinen soliden Organisationsplan hat. Unabhängig davon, ob Sie eine neue Position in Ihrem kleinen Unternehmen einrichten oder eine bestehende bewerten, ist es eine gute Idee, den Job sorgfältig anhand verschiedener Kriterien zu analysieren, einschließlich der Beziehung zwischen dem Job und Ihrer gesamten Organisation.

Erstellen Sie ein Organigramm

Bevor Sie mit der Analyse eines Jobs beginnen, stellen Sie sicher, dass Sie die Position benötigen. Dies erfordert, dass Sie ein detailliertes Organigramm erstellen. Wenn Sie vorhandene Positionen analysieren, erstellen Sie zwei Diagramme: eines basierend auf den Positionen, die Sie haben, und das zweite, als würden Sie das Unternehmen von vorne anfangen. So können Sie sehen, ob Sie Ihr Unternehmen ordnungsgemäß besetzt haben, ob Sie unnötige Arbeitsplätze geschaffen haben oder ob Sie einige Bereiche unterbesetzt verlassen haben.

Schreibe eine Jobbeschreibung

Nachdem Sie ein realistisches Organigramm erstellt haben, schreiben Sie eine Stellenbeschreibung für die Position, die Sie analysieren möchten. Wenn sich die Position in Ihrem idealen Organigramm befindet - nicht nur in Ihrer aktuellen -, gibt es einen Grund dafür. Schreiben Sie eine Stellenbeschreibung, die es demjenigen ermöglicht, der die Position besetzt, alle Anforderungen für die Stelle zu erfüllen, um Ihr Unternehmen effektiv zu bedienen.

Definieren Sie die erforderlichen Kernkompetenzen

Eine Stellenbeschreibung hilft Ihnen dabei, die Kernkompetenzen der Person (en) zu ermitteln, die bzw. die zur Durchführung dieser Aufgabe benötigt wird. Der zivile Personalverwaltungsdienst des US-Verteidigungsministeriums verwendet während einer Stellenanalyse die folgenden Parameter für die Mitarbeiterbewertung: Wissen, Fähigkeiten, Attribute und Kompetenzen.

Erstellen Sie Leistungsparameter

Nachdem Sie eine ausführliche Stellenbeschreibung geschrieben haben, schreiben Sie die Ziele, die Sie für den Job haben, und die Ergebnisse, die Sie erwarten. Dies kann eine Mindestanzahl von Einheiten eines wöchentlich hergestellten Produkts, maximale Ausgaben für die Position oder Verkaufsziele umfassen. Eine HR-Funktion könnte beispielsweise das Ziel umfassen, die Krankheitstage durch Gesundheitserziehung als eine der Aufgaben des Jobs zu minimieren. Ein Hausmeisterjob könnte das Ziel haben, Verletzungen von Gesundheitsvorschriften zu reduzieren oder Slip-and-Fall-Klagen zu reduzieren. Mit objektiven Leistungsparametern für jeden Job können Sie seinen Beitrag zu Ihrem Endergebnis analysieren und die Auswirkungen auf andere Bereiche Ihres Arbeitsplatzes sehen.

Zeitplan Bewertungen

Sie können einen Job möglicherweise erst analysieren, wenn Sie Leistungsdaten erhalten. Sammeln Sie nach Möglichkeit regelmäßige Daten zur Position, um festzustellen, ob die Ergebnisse Ihre Jobbeschreibungs- und Leistungsparameterziele erfüllen. Diese Überprüfungen können monatlich oder vierteljährlich erfolgen. Auf der Grundlage Ihrer Leistungsüberprüfungen legen Sie möglicherweise fest, dass Sie das Personal, das den Job ausführt, neu bewerten müssen, die Jobbeschreibung erneut bewerten oder den Mitarbeitern, die den Job ausführen, mehr Unterstützung geben.