Die potenziellen Hindernisse, ethisch oder anderweitig, bei der Förderung eines vielfältigen Arbeitsplatzes

Die Förderung der Vielfalt am Arbeitsplatz ist für Personalverantwortliche und Führungskräfte nicht die einfachste Aufgabe. Es gibt Straßensperren, die in jeder Phase des Prozesses auftauchen - sie sind nicht notwendigerweise unüberwindbare Herausforderungen, aber dennoch Herausforderungen. Von der Bestimmung, was Vielfalt ausmacht, bis hin zur Unterstützung eines vielfältigen Arbeitsplatzes, gibt es praktische, ethische und logistische Hindernisse.

Definition

Eine anfängliche Blockade zur Förderung eines vielfältigen Arbeitsplatzes hat mit der Definition von Vielfalt durch das Unternehmen zu tun. Darüber hinaus ist die Definition von Vielfalt weitaus breiter als in der Zeit, in der der Begriff "Vielfalt" erstmals populär wurde - in den 1960er und 1970er Jahren, als die Bürgerrechtsgesetze am Arbeitsplatz erstmals angewandt wurden. Vielfalt umfasst mehr als nur Rasse, Geschlecht, nationale Herkunft und Religion; Unterschiede zwischen den Generationen, der Arbeitsstil und die sexuelle Orientierung wirken sich auch auf die heutige Definition von Vielfalt aus.

Ausbildung

Die Schulung von Mitarbeitern kann eine nachträgliche Blockade sein. Obwohl die US Equal Employment Opportunity Commission den Arbeitgebern dringend empfiehlt, Schulungen zu Themen wie Gleichberechtigung am Arbeitsplatz, Antidiskriminierungsgesetze und sexuelle Belästigung durchzuführen, gibt keine der Bundesbehörden oder staatlichen Arbeitsämter Schulungen an, die sich mit dem Konzept der Vielfalt und ihrer Diversität befassen manifestiert sich in Geschäftsmöglichkeiten und organisatorischem Erfolg. Es liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers, zu bestimmen, wann und wie den Mitarbeitern Schulungen angeboten werden sollen, die unter den bloßen Gesetzen und Vorschriften liegen. Einen Diversity-Trainer oder ein Diversity-Trainingsnetzwerk zu finden, das genau das kann, ist ein Hindernis, da die Schulung durch Outsourcing-Anbieter teuer und zeitaufwändig sein kann. Darüber hinaus gibt es keine Garantien für den Erfolg des Trainings.

Führungsunterstützung

Unternehmen, die bei der Förderung der Vielfalt am Arbeitsplatz erfolgreich sind, werden im Allgemeinen von der Führungsspitze ihres Unternehmens unterstützt. Wenn die Unterstützung der Arbeitsplatzvielfalt von der höchsten Managementebene ausgeht, werden sich die Mitarbeiter wahrscheinlich auf Vielfalt und Modellverhalten stützen, die vom Führungsteam des Unternehmens festgelegt werden. Umgekehrt gilt: Wenn Führungskräfte nicht als eine der Stärken des Unternehmens die Arbeitsplatzvielfalt fördern, wird diese Einstellung durch die Reihen geschleudert und letztendlich eine Straßensperre geschaffen. Ein wirksamer Weg, um Unterstützung bei der Führung von Führungskräften aufzubauen, ist der Nachweis von Beweisen, die zeigen, wie Unternehmen, die Vielfalt schätzen, oft als Führungspersönlichkeiten in der Geschäftswelt anerkannt werden und eine Verbesserung ihrer Ergebnisse erzielen.

Rekrutierung

Die Rekrutierung qualifizierter Bewerber ist der erste Schritt beim Aufbau einer fähigen Belegschaft. Die Ermittlung eines breiteren und vielfältigeren Pools qualifizierter Bewerber ist jedoch eine Aufgabe, die aufgrund logistischer und praktischer Hindernisse aufgrund von Einschränkungen des Arbeitsmarktes und von Rekrutierungsmethoden, die kleine Segmente der Erwerbsbevölkerung erreichen, bedingt ist. Um diese Herausforderung zu bewältigen, müssen sich die Personalvermittler an Organisationen, Schulen und andere Banken mit Gemeinschaftsarbeitsuchenden wenden, um Kandidaten aus verschiedenen Bevölkerungsgruppen zu gewinnen.

Angestellte

Die vorhandenen Arbeitskräfte spielen eine wesentliche Rolle bei der Förderung der Arbeitsplatzvielfalt, doch die Rücksichtnahme auf die derzeitigen Mitarbeiter kann auch Straßensperren auferlegen. Mitarbeiter, die die Vielfalt am Arbeitsplatz bereits schätzen, können Schulungen als unnötig betrachten und die zwingenden Richtlinien des Unternehmens bezüglich Vielfalt als Zeitverschwendung abtun, die möglicherweise besser für die eigentliche Geschäftstätigkeit aufgewendet werden kann. Eine andere Gruppe von Mitarbeitern wehrt sich möglicherweise gegen das Diversity-Training, nur weil sie nicht glauben, dass ihr Arbeitgeber das Recht hat, die Wahrnehmung der verschiedenen Bevölkerungsgruppen zu bestimmen.