Leistungsbewertungsrichtlinien und -verfahren

Leistungsbewertungen sind eine Komponente einer Arbeitsplatzrichtlinie, die als Leistungsmanagementsystem bezeichnet wird. Performance Management ist der Prozess, mit dem Arbeitgeber messen, wie gut Mitarbeiter ihre Arbeitsaufgaben erledigen. Ein Leistungsmanagementsystem besteht in der Regel aus einer Stellenbeschreibung, Leistungsstandards, informellem Feedback, Disziplinarverfahren und einer formalen Bewertung. Arbeitgeber müssen zwar keinen formalen Leistungsbewertungsprozess durchführen, die besten Vorgehensweisen aus der Personalabteilung schlagen sie jedoch vor, insbesondere, um Beschäftigungsentscheidungen zu rechtfertigen.

Leistungsstandards

Stellenbeschreibungen und Leistungsstandards sind für eine Politik zur Leistungsbewertung von grundlegender Bedeutung. Eine Stellenbeschreibung enthält die wesentlichen Funktionen eines Jobs und gibt dem Mitarbeiter Richtlinien für seine Verantwortlichkeiten. Leistungsstandards sagen dem Mitarbeiter, wie er seine Jobfunktionen erfüllen muss, um die Erwartungen des Arbeitgebers zu erfüllen. Um beispielsweise die Leistungserwartungen ihres Arbeitgebers zu erfüllen, kann es erforderlich sein, dass ein Vertriebsmitarbeiter einen monatlichen Umsatz von 3.000 US-Dollar für Bürogeräte erzielt und in jedem Quartal zwei neue Kunden gewinnt. Wenn sie jedoch einen monatlichen Umsatz von 5.000 USD für sechs Monate aufrechterhält und jedes Quartal drei neue Kunden gewinnt, hat sie die Erwartungen ihres Arbeitgebers übertroffen.

Einführende Leistungsbewertung

Viele Arbeitgeber bewerten die Leistung, wenn ein Angestellter seine ersten 90 Arbeitstage absolviert. Bei dieser ersten Bewertung wird festgestellt, ob der Mitarbeiter seine Rolle versteht und über die erforderlichen Fähigkeiten und Qualifikationen für die Erfüllung seiner beruflichen Aufgaben verfügt. Wenn die anfängliche Leistungsbewertung des Mitarbeiters eine minderwertige Arbeit widerspiegelt, kann das Unternehmen eine Schulung anbieten oder ihn mit einem erfahrenen Mitarbeiter verbinden, um sich an den Arbeitsprozessen von Unternehmen oder Abteilungen weiter zu orientieren. Arbeitgeber, die keine zusätzlichen Schulungen anbieten, können sich noch einmal überlegen, ob sie den Mitarbeiter an Bord behalten oder ihm eine weitere Gelegenheit geben, seine Leistung zu verbessern.

Supervisor-Vorbereitung

Wenn sich ein Vorgesetzter auf die jährliche Leistungsbewertung eines Mitarbeiters vorbereitet, prüft er die Arbeitsleistung des Mitarbeiters während des gesamten Bewertungszeitraums (12 Monate) und legt seine Bewertungen anhand von Fortschrittsberichten, Disziplinarvermerken, Belobigungen, Anwesenheitslisten und informellem Feedback des Mitarbeiters fest Leistung von anderen Managern, Mitarbeitern oder Kunden. Je nach Art der Leistungsbewertung kann die Vorbereitung zwei bis drei Wochen dauern. Supervisoren können die Personalakte des Mitarbeiters überprüfen oder andere Supervisoren oder Manager konsultieren, mit denen der Mitarbeiter während des 12-monatigen Zeitraums gearbeitet hat.

Arten von Bewertungen

Die einfachsten Auswertungen verwenden numerische Bewertungen für Kategorien von Jobfunktionen. Hierbei handelt es sich um grafische Bewertungsskalen. Sie eignen sich für Produktionsumgebungen, in denen die Leistung der Mitarbeiter anhand einer Skala von 1 bis 5 in Bereichen wie Anwesenheit, Zuverlässigkeit, Genauigkeit und Teamarbeit leicht gemessen werden kann. Am anderen Ende des Spektrums befinden sich komplexere Formen der Leistungsbewertung, wie z. B. Management by Objectives oder MBO. Leistungsbewertungen können auch Narrative enthalten, bei denen Vorgesetzte Aufsätze über die Arbeit der Mitarbeiter erstellen müssen. Auswertungen, die als "erzwungenes Ranking" bezeichnet werden, wurden vom ehemaligen CEO von GE, Jack Welch, bekannt gemacht. Bei einem erzwungenen Ranking werden die Arbeitnehmer in drei Gruppen eingeteilt: 20 Prozent als leistungsstarke Angestellte, 70 Prozent als durchschnittliche Leistungsträger und 10 Prozent der Belegschaft als Mitarbeiter mit niedriger Leistung.

Bewertungsmeeting

Die letzte Phase in vielen Leistungsbewertungsverfahren ist das persönliche Treffen der Vorgesetzten mit ihren Mitarbeitern, um deren Ratings zu besprechen. Das Treffen soll den zweiseitigen Dialog zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern fördern und den Mitarbeiter durch die Festlegung von Zielen und die Korrektur bestehender Leistungsmängel auf den nächsten Bewertungszeitraum vorbereiten. Darüber hinaus verknüpfen viele Arbeitgeber die Leistungsbewertung mit Gehalts- oder Lohnerhöhungen und verwenden die Ratings, um den Prozentsatz für die Erhöhung der Arbeitnehmerentschädigung zu ermitteln.