Antworten auf eine Mitarbeitergesprächsdiskussion

Eine Leistungsbeurteilung ist eine offizielle Bewertung eines Mitarbeiters, die in der Regel von einem Vorgesetzten oder einem höheren Management durchgeführt wird. Der Beurteilungsprozess hilft dem Arbeitgeber zu bestimmen, ob die Arbeitsleistung eines Mitarbeiters zufriedenstellend ist. Sie gibt dem Mitarbeiter auch Einblick in seine Stärken und Schwächen am Arbeitsplatz. Wenn Sie an einer Leistungsbeurteilungsdiskussion eines Mitarbeiters teilnehmen, gibt es mehrere Möglichkeiten, wie Ihre Antwort den Bewertungsprozess unterstützen kann.

1

Bleiben Sie während der Diskussion der Leistungsbeurteilung sachlich. Lassen Sie nicht zu, dass Ihre persönlichen Emotionen, Ärger oder Gleichgültigkeit den Ton für das Meeting bestimmen. Die University of California in Berkeley empfiehlt, in einem Gespräch über die Leistungsbewertung eher zu trainieren als zu urteilen, um Schuldzuweisungen zu vermeiden. Nutzen Sie objektive Bewertungen, um den Mitarbeiter zu ermutigen, Verantwortung für die Verbesserung seiner Arbeitsleistung zu übernehmen.

2

Formulieren Sie eine umfassende Bewertung der Eigenschaften, Fähigkeiten, Leistungen und Mängel des Mitarbeiters. Konzentrieren Sie sich nicht nur auf positive oder negative Eigenschaften während der Gesprächszeit. Bei der Arbeit mit Insight wird empfohlen, alle Informationen abzuwägen, um Ihre Sicht auf die Gesamtleistung des Mitarbeiters zu verfeinern. Machen Sie sich während des Beurteilungsgesprächs Notizen, damit Sie die besten Eigenschaften und die schwächsten Qualitäten des Arbeitnehmers effektiv diskutieren können.

3.

Konzentrieren Sie die Bewertungsgespräche auf die wichtigsten beruflichen Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters. Lassen Sie nicht zu, dass sich die Diskussion um unwichtige Details dreht, die nicht mit der Arbeitsbelastung des Mitarbeiters zusammenhängen. Die Arbeit mit Insight besagt, dass sich die meisten Vorgesetzten mit rund 20 Prozent der Arbeitsaufgaben eines Mitarbeiters befassen. Daher ist es wichtig, sich auf diese Prioritäten zu konzentrieren. Besprechen Sie beispielsweise die Fähigkeit des Mitarbeiters, Projekte abzuschließen, seine Pünktlichkeit, erreichbare Benchmarks, die Qualität seiner Leistung und seine Fähigkeit, mit anderen zusammenzuarbeiten. Vermeiden Sie es, die politischen Ansichten, den Kommunikationsstil oder die persönlichen Gewohnheiten des Mitarbeiters zu diskutieren, es sei denn, sie stehen in direktem Zusammenhang mit seiner beruflichen Leistung.

4

Vergleichen Sie den Mitarbeiter nicht mit Kollegen. Es ist akzeptabel, Mitarbeiter gegenüber anderen Arbeitnehmern zu ordnen, wenn ihre beruflichen Aufgaben ähnlich sind und sachliche Daten ihre Qualifikationsniveaus unterscheiden. Wenn z. B. beide Mitarbeiter im Verkauf sind und einer weitere Geschäfte abgeschlossen hat, ist es angebracht, die Umsatzzahlen zu vergleichen. Verwenden Sie Output-Vergleiche, um festzustellen, ob der Mitarbeiter so produktiv ist wie andere Mitarbeiter. Besprechen Sie nicht, wie der Mitarbeiter zu den anderen Arbeitnehmern zählt, wenn die beruflichen Verantwortlichkeiten variieren, die Gehaltsstufen abweichen oder die Leistungserwartungen individualisiert sind.

Spitze

  • Bemühen Sie sich, konstruktive Kritik in Form zukünftiger Ziele in die Bewertung einzubeziehen. Ein Mitarbeiter muss über konkrete Wege verfügen, um seine Arbeitsleistung zu verbessern.

Warnung

  • Vermeiden Sie Aussagen während der Diskussion, die die Rechte des Mitarbeiters verletzen. Beurteilen Sie die Leistungsbewertungen nicht nach Rasse, Religion, nationaler Herkunft, Hautfarbe, Geschlecht, Alter, Veteranenstatus oder Behinderung.