So bereiten Sie Mitarbeiter auf eine Leistungsbeurteilung vor

Obwohl Scott Adams Comic "Dilbert" die Karikatur jährlicher Leistungsüberprüfungen zu einer sinnlosen Übung gemacht hat, bieten periodische formale Überprüfungen Arbeitgebern eine strukturierte Gelegenheit, um sich auf die Dinge zu konzentrieren, die die Mitarbeiter gut tun, und Ziele für ihre Ziele zu identifizieren Machs besser. Anstatt in die Besprechung zu gehen, hilft es, die Mitarbeiter im Voraus darüber zu beraten, wie und was vorbereitet werden soll. Diese Vorarbeiten eliminieren unliebsame Überraschungen und ermutigen die Mitarbeiter, bei der Verwaltung langfristiger Leistungserwartungen gleichwertige Partner zu sein.

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Geben Sie allen Mitarbeitern einheitliche Richtlinien für die Leistungsbewertung. Behandeln Sie die Häufigkeit der Überprüfungen und deren voraussichtliche Dauer und legen Sie fest, ob noch jemand (z. B. ein Human Resources Generalist) anwesend ist. Fügen Sie eine hochrangige Beispielagenda hinzu, damit die Mitarbeiter die spezifischen Dinge kennen, die behandelt werden sollen. Wenn das Unternehmen Selbstbewertungen benötigt, geben Sie eine Vorlage und Fälligkeitsdaten an, um den Prozess zu rationalisieren.

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Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, Unterlagen zu sammeln, die deren Leistungsniveau rechtfertigen. Diese Aufgabe kann das Einholen von Peer-Bewertungen oder das Zusammenstellen von Notizen zu Dingen umfassen, die sie gut gemacht haben. Kunden-E-Mails oder Dankesbriefe fallen in diese Kategorie.

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Geben Sie den Mitarbeitern - wenn möglich individuell oder in kleinen Gruppen - ein klares Verständnis dafür, wie sie bewertet werden und welche Auswirkungen dies hat, wenn sie in bestimmte Leistungsstufen fallen. Wenn Mitarbeiter beispielsweise nach einer Fünf-Punkte-Skala bewertet werden, legen Sie offen, welche Vorteile sich daraus ziehen, dass Sie ein Top-Performer sind und welche Konsequenzen sich daraus ergeben, dass Sie schlecht arbeiten. Fragen Sie nach dem Prozess.

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Überprüfen Sie Ihre eigenen Unterlagen mindestens zwei Wochen vor den Besprechungsterminen. Suchen Sie nach Dingen, die die Mitarbeiter gut gemacht haben und was jeweils schlecht war. Wenden Sie sich für Mitarbeiter, die Probleme haben, in einem kurzen persönlichen Gespräch im Voraus an, um Dinge zu besprechen, über die Sie nachdenken können, um sich auf eine Diskussion über Pläne zur Leistungsverbesserung vorzubereiten.

Tipps

  • Bleiben Sie positiv - auch wenn Sie schlechte Nachrichten übermitteln müssen, strukturieren Sie das Gespräch so, dass es die Bemühungen des Mitarbeiters respektiert und Coaching zur Verbesserung statt Strafe für Misserfolg bietet.
  • Dokumentieren Sie vereinbarte Ziele und Aktionspläne und bewahren Sie eine Kopie in der Akte des Mitarbeiters für den nächsten Überprüfungszyklus auf.

Warnung

  • Jährliche Leistungsbeurteilungen ohne regelmäßige Neubewertungen während des ganzen Jahres berauben den Mitarbeiter regelmäßiges Feedback, um bei Mittelkorrekturen zu helfen. Daher werden einige Mitarbeiter möglicherweise nervöser oder zynischer, was möglicherweise zu Moralproblemen oder einer kontradiktorischen Überprüfungssitzung führt.